Kas kujutaksid ette sportlase treenimist, kui iga treening viiks teda erinevasse suunda omamata selget visiooni ja sihti? Mis oleks tulemus, kui järgemööda katsetatakse erinevaid treenereid. Võibolla isegi öeldes, et igaühelt õpib midagi?
Kas fookuses on treener ja tema pädevus (lootus: “ehk õpib temalt midagi”) või on treener pigem tööriist konkreetse eesmärgini jõudmisel, treenimisel? Eesmärgipärane treeningkoolitus peaks olema seega koolitaja abil konkreetsete tulemusteni jõudmine. Kuidas seda saavutada?
1: ettevõtte ootus oma töötajatele?
Enne treeningut peavad olema paigas selged pidepunktid, mille rakendamist oodatakse. Ehk ettevõte peab ise eelnevalt teadma, mida oma töötajatelt nõuda-oodata-eeldada. Lisaks sellele, et juhtkond teab, millist teeninduskultuuri soovivad juurutada peaks ka töötajatel olema selge, mida tööandja temalt ootab ja kuidas selleni jõuda. Ehk kas müügi- või teenindusstandard on olemas? Kas see on sisuline? Kui see pole paigas või on hägune-abstraktne, siis peaks enne koolitust panema mõõtkava ja ootused paika.
Ära rahuldu teenindusstandardiga, mis mõnel A4-l kirjeldab pelgalt üldiseid põhimõtteid. Kujuta ette liikluseeskirja, mis juhendaks liiklejaid pelgalt stiilis: “liigelge viisakalt”, “ole sõbralik!”.
Ära lase koolitusfirmal teha koolitust tema enda mugavustsoonist! Kui treeningu viib läbi koolitusfirma pelgalt enda äranägemise järgi, siis oleks pärast igat koolitust uus suund vastavalt sellele kui veenev koolituse läbiviija satub olema ja mis tehnikad-eesmärgid just teda (treenerit) vaimustavad.
2: koolituse tüüp?
Eeltöö raames (enne koolitusi) peaks olema selge, mis tüüpi koolitusega saab olema tegu? Kas õpime reegleid-eeskirju, või on tegemist “linnasõidu” harjutamisega. Mõlemad on olulised, kuid need on erinevad asjad. Kui töötajad teavad aga ei tee, siis on vaja treenida. Kui teevad aga ei tea, siis on vaja teooriat õppida.
Ära aja segamini teoreetilist õpet ja treeningut. Ära ruineeri kogenud töötajaid sama teooria erinevas stiilis ettekandmisega. Pigem treeni neid! Ja treeni konkreetsete inimeste puhul just neid valdkondi, mida on treenida vaja.
3: koolituseelne tase?
Enne koolitusega alustamist on vaja mõista, kui kõrgele latt tõsta. Mida juba rakendatakse ja mida mitte?
Ära saada koolitustele inimesi kes seda ei vaja! Või õigem oleks öelda ära saada inimesi valedele treeningutele. Kasu koolitusest on hägune, kui harjutuste ja kitsaskohtade fookus pole selgelt paigas. Ja küsimus ei ole siin teadmistes vaid koolituseelses rakendamises. Mida täna (enne koolitust) praktikas oma tööpositsioonil tehakse? Kui see info on sisendina kenasti käes, siis on koolitamisel ja eriti treeningkoolituste puhul fookused paigas. Erinevate inimeste puhul on tase erinev. Hea mõelda, kas planeeritav treening tapab ühe ja paneb teise igavlema? Seega mõistlik küsimus, mille põhjal on osalejate grupid koostatud? Kas kõik ühe vitsaga, või vajaduspõhiselt?
4: kas treeningust endast jääb märk maha?
Kvaliteetse treeningu järgselt peaks olema näha treeningul saavutatu. Hea treeningkoolituse puhu seda mitte ainult töötajate-osalejate vaid ka juhtide jaoks. Kogu meeskonna jätkusuutliku arendamise seisukohalt on vaja, et nii osakonnajuht, kui ettevõtte vastava valdkonna tippjuhid saaksid aru, mida meeskond täna rakendab ja milles jänni jääb. Seda nii tavaolukorras, kui treeningul. Oleks ju lahe, kui korralikus kasutajaliideses jõuaks veebipõhiselt juhtkonnani koondinfo iga treeningul harjutuse teinud inimese kohta. Näiteks hinnang nii kolleegide poolt antud kokkuvõttena, kui kogenud koolitaja arvamus töötaja hetkeoskustest – treeningmõõtmise tulemused.
Ei ole mõtet eeldada, et juhtkond võiks näiteks kõikide treeningolukordade videosalvestusi järelvaatama hakata. Juhtidel pigem pole aega ega ka vajadust neid salvestusi ükshaaval läbi vaadata. Video võib olla muidugi hea tööriist ühisanalüüsi ajal aga mitte hiljem kasutamiseks. Koolitusjärgselt võiks olla osalejale, (ja ka juhile) näha mustvalgel (puna-rohelisel), mida tegin ja mida võiksin teha. Märksa visuaalsem on, kui juht saab võrdleva kokkuvõtte töötajate ja kogu meeskonna kohta koos pädeva treeneri kommentaariga. Kuidas teaks juht muidu järeltegevusi planeerida? Mille alusel? Millised teemad fookuses hoida? Areng peab olema läbimõeldud ja stabiilne.
5: miks me seda tegime?
Kas koolitusest oli kasu? See on küsimus, mida iga koolituse tellija peaks julgelt küsima. Koolitus võis olla väga veenev ja lahe, aga, kas sellest oli kasu? Kas kasu on suurem, kui mõnusas meeleolus ühiselt veedetud päev? Taaskord oleneb seatud eesmärgist. Kuidas teada, kas koolitusest oli kasu? Võti on koolitusjärgses mõõtmises. Mida ja kuidas rakendatakse? Millised tegevused (panused) milliseid tulemusi annavad? Kuidas seda läbimõeldult teha? Vägagi võimalik! Aga see on juba teine teema …
Treenides peab hoidma treeningpulssi.
Sisukas treeningkoolitus ei ole pelgalt meelelahutus ja fun! Kui tegemist on treeningkoolitusega, siis on eesmärk teadlikult harjutada, harjutada, harjutada, et tavaolukorras rakenduksid käitumismallid ja põhimõtted juba alateadlikult. Muidugi on hea, kui treening möödub inimlikus ja loomingulises meeleolus. Selleks, et treening treeniks on vaja aga mugavustsoonist väljuda ja hoida mõistlikku koormust, mis arendab. “Jooksupulss” ei saa olla ei liiga suur (ülekoormus) ega liiga väike (sel juhul ei treeniks midagi).
Reeglina sportlased hindavad hea treeneri tuge. Nad saavad muidugi aru, et rakendamine on nende endi kompetents. Treener nende eest võistlustele ei lähe. Hea koolitus on ettevõtte poolne kingitus oma töötajatele. Tee kingitusi, mis on praktilised ja mis teeksid elu ilusamaks.
.
.
Avaldatud: Bestsales.ee
– –
